求贤若渴!企业如何筑巢引凤安凤?

2019-08-23

近期,江铜集团在人才引进和人才培养上“大动作”频频,吸引了各方关注——

19名年轻干部以江铜骨干二级单位“厂长助理”或“总经理助理”身份,分赴各子公司开展为期一年的挂职锻炼;已经核定效益的科技成果转化项目参与者,即将获得5%到20%不等的转化收益分成;8名新入职的名校毕业生开启个性化培养模式。

人尽其才、才尽其用,员工共享企业发展成果等一系列举措,让人才愿意来、留得住,为高质量跨越式发展中的企业,探索一条破解人才需求的路径。

放大招

加码对人才的吸引力

江铜人力资源部员工管理经理曾欢喜,全年都处于忙碌的状态。招人才、抢人才,他觉得自己也处在白热化的生产竞赛一线。

“江铜人力资源部前后跟我通了十几次电话,我感受到满满的诚意,也看到江铜对人才的重视。”田佳林,这名河南小伙今年刚从北京大学工程专业硕士毕业,成为“江铜蓝”的新成员。

吸引人才不能仅靠人力资源部门冲在一线,背后还要有一套制度来确保企业的吸引力。近年来,江铜广发“英雄帖”,通过实施协议工资制、科研项目经理制,高薪招聘首席科学家、特聘科学家等灵活机制,持续加大高端科技人才和团队引进力度。全面对标同行业薪酬水平,打通研发人员职位晋升通道,首席研究员岗位与集团公司副总经理岗级薪酬相同。

今年6月,江铜出台《江西铜业股份有限公司“三年创新倍增”人力资源保障工作方案(试行)》,针对青年人才发放“优秀生津贴”,每月标准从2000元至6000元不等,博士生一人一议,最长期限十年。初步统计,近十年毕业的70名名校毕业生获得此项津贴。

近年来,江铜共新增在站院士4名、“万人计划”1名、省“双千计划”2名、“西部之光”访问学者6名、“赣鄱英才555”入选者7名、博士21名等高层次、高技能人才。

育“大”才

优化人才梯队的建设

除了给予物质保障和激励,培育人才“沃土”的重要途径是让各类人才快速成长、各施所长。

8月13日,田佳林等8名优秀大学毕业生开始为期三个月的轮岗锻炼,他们将到矿山、冶炼、加工、金融等一线生产或专业技术(管理)岗位跟班作业。江铜人力资源部总经理黄芳洪告诉记者:“这是我们正在实施的‘优秀大学毕业生培养与使用计划’,对招聘的优秀毕业生有针对性地实施个性化培养。”

同样在8月翻开职场新篇的,还有19名被精心选拔出来的年轻干部,他们基本都是“85”后,大部分在江铜工作十年左右时间,学历从本科到博士后不等。在接下来的一年,他们将以“厂长助理”“总经理助理”身份,交流锻炼,提升能力。

“这是一个崭新的工作环境,一切都是陌生的,充满挑战。”32岁的黄国泉从德兴铜矿计划发展部部长岗位,调任江铜研究院总经理助理,他认为这有助于淡化自己过去11年形成的矿山烙印,在更高层面形成新的思维方式。

跨专业学习,跨领域交流,跨岗位锻炼,江铜树立“大人才”培养理念,以培训学习一批、挂职锻炼一批、境外实战访学一批、选拔任用一批为主要内容,计划用三年左右的时间,培养100名左右、40周岁以下的青年干部,为创新发展优化人才队伍梯队建设。

练大师

挖掘大众创新的潜能

要吸纳增量,更要盘活存量。历经多年锻炼成长起来的员工队伍,是江铜创新发展最重要的底气。

缪国斌,这个原本普普通通的矿山“技术工人二代”,通过自己的努力,练就一身绝活,先后参与矿山20项关键技术改造,获得“全国技术能手”、江西省“赣鄱工匠”等殊荣。

今年7月1日,缪国斌等20名一线员工入选“十大江铜工匠”和“十大科技标兵”,受到隆重表彰。舞台上的他们穿着江铜蓝工装,手捧奖状,胸前挂着订制金牌,成为江铜创新精神和工匠精神的最佳代言人。

近年来,江铜积极鼓励大众创新,搭建双创平台,出台科技成果转化制度,调动广大干部员工创新创效的积极性、主动性和创造性。2016年以来,江铜用于“双创”奖励金额近1700万元,351个获奖项目合计实现可量化效益约4.7亿元。

为进一步营造敢于拼搏、勇于创新的氛围,江铜建立实施技能人才自主培养与评价体系,推行首席工程师、首席技师选聘,打通技术和技能人才发展通道,通过业绩量化积分晋升技术职位,使从事不同岗位的员工均有可持续发展的职业发展通道。

谋大局

积蓄高质量跨越式发展的力量


浏览: